67期
神國管家 Kingdom Stewardship

福音機構人力資源的開發

專訪蘇文隆牧師

採訪╱多加、吳信惠

整理╱多加

▲福音機構的受薪人員是員工還是同工?機構看人事為負擔或是資源?

教會vs.福音機構

甚麼是福音機構?

教會是神國度中最基本的單位,福音機構乃因配合本地教會的需要應運而生。福音機構不是教會,也不應取代教會的基本功能,例如主日敬拜、聖禮、長執會等;應視為普世教會的一部分,是相輔相成的福音夥伴,共同完成上帝的大使命。福音機構的帶領者往往被認為是行政管理的角色,其實他們不只管理,更是整個機構的屬靈領袖。

福音機構有很多種類,例如以差傳宣教為主的「國際差傳關懷協會」、以婚姻家庭為主的「國際真愛家庭協會」、以學生工作為主的「基督使者協會」、以國度文化事工及雜誌為主的「神國資源為基督協會」、以服務為主的「角聲佈道團」、以教育為主的「正道福音神學院」、以聖樂為主的「讚美之泉」及「泥土音樂」、以傳媒為主的「好消息電視台」等等。有些為單一宗旨,有些則是綜合性。教會與福音機構的關係密不可分。

人事處vs.人力資源處

以前稱管理人事的單位為人事處(Personnel Department),現在改名人力資源處(Human Resources Department)。以前認為人事是負擔,現在看人力是資產(asset)或資本(human capital)。既是資產,就要珍惜;既是資本,就要開發,使人力得以充分運用。

以我過去牧會及在福音機構作主管的經驗,從以下幾方面來談人力資源的開發。

一、福音機構的受薪人員是員工還是同工?

1.一般員工的錯誤期待

一般人對在福音機構上班的印象—有愛心、有耐心的基督徒,彼此包容、一團和氣,對員工的要求不會過於嚴格。但在其中工作久了,發覺跟想像不一樣。福音機構也是個小社會,也有人際衝突和管理缺失。最初對機構錯誤的期待就帶來失望,失望可能導致工作懈怠,漸漸失去熱情和動力。

2.主管的不正確觀念

有些在職場成功的基督徒,回應神的呼召,寧願減薪到福音機構工作,但照著在社會工作的方式,頤指氣使對待屬下。員工受不了,他們自己也感覺格格不入,只好悻然離去。

3.正確的看待

提摩太‧凱勒牧師(Rev. Timothy Keller)在《工作魅力》(Every Good Endeavor: Connecting Your Work to God’s Work)一書中,提醒讀者如何把自己的工作與上帝的工作連結。上帝創造我們,與我們建立關係,工作使我們體會得上帝堅立的過程。工作是傳福音、作見證、榮耀神的機會,工作也是實踐信仰的方式。在工作上遇到挫折、人際關係衝突、不公平的待遇時,我們的態度應顯出「道成肉身」的信仰。福音機構的受薪人員是員工也是同工,所做的不單是差事,靈命也應得到牧養而長進,以致能用屬靈的眼光來看所做的工作。

二、在福音機構服事應注意甚麼?

1.基本的態度

馬太福音25章,耶穌說到才幹的比喻:主人按各人才幹給予五千、兩千、一千兩銀子。頭兩人拿去做買賣,領五千的另賺了五千,領兩千的也照樣另賺兩千,領一千的卻把銀子埋在地裡。主人稱讚頭兩個僕人,責備第三個又惡又懶。

由此,可以看出,無論在福音機構或是職場,上帝都賜給各人不同的資源,如何使用,是我們的選擇。當認知所有權在上帝手中,我們是受託付的管家,自然要照主人的意思去經營,因為最終要向神交帳。所以基本的工作態度應是忠心良善,同時要有基督的馨香之氣。

路益師(C.S. Lewis)說過:“There are no ordinary people. You have never talked to a mere mortal.”(這世上沒有普通人,每一個跟你談話的人,都不單是血肉之軀而已。)換句話說,每一次人與人的接觸,都會帶來永恆的影響。我們每天都有機會,特別是在福音機構,以忠誠溫柔的生命,向周遭的人默默為主作見證,或向疲倦的心靈說些鼓勵的話,為他們的生命帶來改變,永遠不要低估活出基督樣式的生命對他人產生的影響。因此無論在哪裡工作,應是忠心良善,充滿基督馨香之氣的態度。現在很多人退休後喜歡到福音機構當義工,雖然不支薪,做事也應認真負責,如同正式員工。

2.招聘的基本條件

招聘人才時,除了不同的專業要求外,建議考慮以下特質:
a. 人品—正直、改過、向善,謙卑與人同工。
b. 智商—跟教育程度無關,有專業能力以及強烈的求知慾,才能創新進步。
c. 成熟—跟年齡無關,能夠經受壓力及挫折,能夠開心、謙遜地把事情做好。

3.主管心目中的好部屬

如果找對人,留任率可達80%以上;如果找錯人,無論徵才廣告、人事開銷、訓練時間、機會成本都是費力費時費錢。好部屬最大的特點,是對工作有高度的熱忱,此態度可感染周遭的環境,也能激勵他人。

招聘人才的面試,包括三種方式:

一)行為式面談:請應徵人員敘述過去的工作經歷以及處理問題的態度。二)情境式體驗:提出假設性事件,請應徵人員回答如何處理,評估反應、邏輯以及創新能力。現今,非常需要具備這些能力的人才。三)非口語觀察,例如邀請應徵人員用膳,觀察他點菜、對服務生的態度,從旁觀察他的為人。

綜合以上三種面試方式,大致能決定對方是否適合在機構工作,與人配合。許多教會及機構在徵尋傳道人或同工時,重要條件之一是看應徵者能否和團隊高度配合。

三、主管是老闆還是屬靈領袖?

1.為何是屬靈領袖?

福音機構不僅是非營利組織,也是普世教會的一分子,帶領者也應自許為屬靈領袖。不是靠權威控制人,乃是有長遠的眼光,願意付更大的代價,帶領跟隨者;目的不止於完成工作,更是成全被帶領者,使他們得以發揮潛能,一同朝著目標邁進。生命的本質、事奉的心態,以及整個機構的方向和目的,都是為了榮耀神。

2.看待員工為BEST

最近很受重視的「幸福小組」事工理念,把邀請的福音對象看作是BEST(最棒的),接待他們的態度也必須是最棒的,要把最棒的福音帶給他們。

主管也需要把員工看作BEST,尊重珍惜他們,不是壓榨勞力。BEST也可說是下列四項主管行動的縮寫:

Believe in them  相信他們
Encourage them  鼓勵他們
Share with them  與他們分享
Trust them  信任他們

前幾天整理舊檔案時,一張小卡片掉下來,原來是2003年我在正道神學院任行政副院長時,一位管理學生宿舍的員工寫給我的。內容如下:

To Respectable Rev Su,
能成為您的屬下,是一個祝福以及美好的經歷。承蒙您的信任和指導,我能夠全力發揮,縱然勞苦,卻滿有喜樂。您對屬下的支持及愛心,是我們學習的榜樣。這兩年來,帶著負擔與呼召,在宿舍內服事。願主大大地賜福使用您在祂的國度,使祂的名大得榮耀。

卡片內容讓我很欣慰,我不但是行政主管,也應該是屬靈領袖,員工能感受到我看他們是BEST。

3.流才vs.留才

我曾有機會去了解某機構人才流動性很高的原因。原來主管認為員工當有犧牲奉獻的心志,不計報酬,即使工作繁重,甚至常常需要加班,也應樂意承擔。員工當初的確是懷著服事心態加入該機構,但做了一段時間受不了就離開,這就是「流才」了。

想要「留才」,必須從員工上班的第一天開始,就用心對待;不是員工要辭職,才設法挽留。不要讓「留才」成為口號,需實際執行。有些福音機構看薪水較高的資深同工為包袱,其實他們是資產,能成為機構的最佳代言人。

要留才,必須讓員工看到更好的未來、提升的可能,以及更大發揮與進步的空間;不是日復一日、年復一年做同樣的工作。留「才」必須先留「心」,讓員工覺得機構像個家,有相親相愛的氣氛。有了這樣的篤定,就願意留下來。

根據調查研究,會留才的主管,往往也是人力資源的專家,能將心比心對待屬下;了解人性、敏於反應;鼓勵部屬參與決策;有協調的能力;不濫用權柄。人際關係處理得越好,留才的機率就越高。要想盡辦法讓員工做事有幹勁,讓各階層的人事運作順暢。

四、幫助福音機構更有效地開發人力資源的準則

1.健全的組織架構及制度

福音機構的組織架構及制度不盡相同,然而制度越完善的機構,員工就越有安全感。林豐樑長老在本刊57期〈淺談非營利機構的董事會〉中提到,一個組織是否健全,與董事會有極大的關係;有好的董事會,才能促進機構的健康成長。

至於神學教育機構,以正道福音神學院為例,我們有週三的敬拜、禱告會、學前靈修會,一年有三天的短宣假等等,都算在工作時間內,這些並不是機構的損失。員工的靈命得建立,能夠彼此代禱,跟神跟人的關係都調整得好,對機構大有益處。從另一方面來說,也算是員工的福利。機構不是單單使用員工,而是栽培造就他們。

2.使牧養心態成為機構文化

對員工要有「人人皆祭司」的觀念,不是只有主管或牧長才奉行神的旨意,應該裝備眾聖徒事奉神。我們是一群服事的子民,各有不同的服事恩賜。

牧師和牧者不同;只有少數人被按立為牧師,但人人都可為牧者。只要是成熟的基督徒,且有牧者心腸,在家庭能牧養兒孫,在工作單位牧養員工,在教會牧養弟兄姊妹。

我鼓勵主管以牧養的心態對待員工。例如我們學院的接待員,大家進出都經由她,接電話也是她。我會對她說,「謝謝妳,妳是我們學校的門面。」對待員工或學生,不是只看他們的工作或學習成果,也要關心他們的個人生活,猶如牧者一般。

3.有效的獎懲機制

不要因為在福音機構,就期待員工完全奉獻犧牲,而不給予適當的獎勵。

獎懲至少有四個要素:(參考李學勉〈從獎懲看領導〉,《愛與衝突通訊》)
a. 薪酬和獎金,例如一年一度的評估。
b. 讚譽(Recognition),每個人都希望被肯定、受稱讚。
c. 感謝(Appreciation)。有的主管在會議或郵件中感謝員工的付出,激發他們的能力。我會寫謝卡放在員工信箱,或是走到員工的辦公桌前,口頭表達感謝,也就是所謂的走動式管理(MBWA, Management by Walking Around)。
d. 勸戒。例如某員工經常遲到,私下跟他談,了解其原因,給予正面鼓勵,投入感情與希望。不要在怒氣中建議,甚至人身攻擊。

結語

福音機構英文是 parachurch organization,也就是在教會旁邊的機構;機構本身不是教會,做的是與教會有關,具專門性、外展性及廣泛性的工作。教會和福音機構是大使命的兩隻膀臂,相得益彰,互為表裡,共同完成神的使命。

最後以一首短詩邀請大家一起思考。

工作抑或事奉?(文/李曼,Job or Ministry by Lois J. Lehman)

工作是自己的選擇;  A job is at your choice;
事奉是基督的呼召。  A ministry is at Christ’s call.
在工作中你希望有所獲取;  In a job you expect to receive;
在事奉中你希望有所給予。  In a ministry you expect to give.
在工作中你以付出換取收穫;  In a job you give something to get something;
在事奉中你以恩賜獻出回報。   In a ministry you return something that has already been given to you.
工作是靠自己的才能;  A job depends on your abilities;
事奉是靠獻上自己讓主使用。  A ministry depends on your availability to God.
工作告成得人稱讚;  A job done well brings you praise;
事奉忠誠基督得榮。  A ministry done well brings honor to Christ.

▲教會和福音機構是大使命的兩隻膀臂,一起在福音禾場完成神的大使命。善用、開發人力資源,將能事半功倍。


延伸閱讀:
•《牧養心與領導力》,蘇文隆,2011,基督使者協會,美國賓州。
•《基督教機構行政管理》,李金漢,1979,天道,香港。
•《工作魅力》,提摩太‧凱勒(Every Good Endeavor: Connecting Your Work to God’s Plan by Timothy Keller),2015,希望之聲,臺灣。
•《為工作立界線》,亨利‧克勞德(The One-Life Solution: Reclaim Your Personal Life While Achieving Greater Professional Success by Dr. Henry Cloud),2018,校園,臺灣。
•〈淺談非營利機構的董事會〉,林豐樑,《神國》雜誌57期(http://shen-guo.org/nonprofit-director-board.html)。

•〈從獎懲看領導〉,李學勉,《愛與衝突通訊》11期(https://www.loveandconflict.org/journal-011-03/)。


受訪者
蘇文隆,獲加州州立大學教育學碩士,富樂神學院宣教學碩士和教牧博士。曾任聖迦谷羅省基督教會及和平台福基督教會主任牧師,普世豐盛神學院院長,現任美國正道福音神學院榮譽教授。