福音机构人力资源的开发

专访苏文隆牧师

采访╱多加、吴信惠

整理╱多加

▲福音机构的受薪人员是员工还是同工？机构看人事为负担或是资源？

教会vs.福音机构

什么是福音机构？

教会是神国度中最基本的单位，福音机构乃因配合本地教会的需要应运而生。福音机构不是教会，也不应取代教会的基本功能，例如主日敬拜、圣礼、长执会等；应视为普世教会的一部分，是相辅相成的福音伙伴，共同完成上帝的大使命。福音机构的带领者往往被认为是行政管理的角色，其实他们不只管理，更是整个机构的属灵领袖。

福音机构有很多种类，例如以差传宣教为主的「国际差传关怀协会」、以婚姻家庭为主的「国际真爱家庭协会」、以学生工作为主的「基督使者协会」、以国度文化事工及杂志为主的「神国资源为基督协会」、以服务为主的「角声布道团」、以教育为主的「正道福音神学院」、以圣乐为主的「赞美之泉」及「泥土音乐」、以传媒为主的「好消息电视台」等等。有些为单一宗旨，有些则是综合性。教会与福音机构的关系密不可分。

人事处vs.人力资源处

以前称管理人事的单位为人事处（Personnel Department），现在改名人力资源处（Human Resources Department）。以前认为人事是负担，现在看人力是资产（asset）或资本（human capital）。既是资产，就要珍惜；既是资本，就要开发，使人力得以充分运用。

以我过去牧会及在福音机构作主管的经验，从以下几方面来谈人力资源的开发。

一、福音机构的受薪人员是员工还是同工？

1.一般员工的错误期待

一般人对在福音机构上班的印象—有爱心、有耐心的基督徒，彼此包容、一团和气，对员工的要求不会过于严格。但在其中工作久了，发觉跟想像不一样。福音机构也是个小社会，也有人际冲突和管理缺失。最初对机构错误的期待就带来失望，失望可能导致工作懈怠，渐渐失去热情和动力。

2.主管的不正确观念

有些在职场成功的基督徒，回应神的呼召，宁愿减薪到福音机构工作，但照着在社会工作的方式，颐指气使对待属下。员工受不了，他们自己也感觉格格不入，只好悻然离去。

3.正确的看待

提摩太‧凯勒牧师（Rev. Timothy Keller）在《工作魅力》（Every Good Endeavor: Connecting Your Work to God's Work）一书中，提醒读者如何把自己的工作与上帝的工作连结。上帝创造我们，与我们建立关系，工作使我们体会得上帝坚立的过程。工作是传福音、作见证、荣耀神的机会，工作也是实践信仰的方式。在工作上遇到挫折、人际关系冲突、不公平的待遇时，我们的态度应显出「道成肉身」的信仰。福音机构的受薪人员是员工也是同工，所做的不单是差事，灵命也应得到牧养而长进，以致能用属灵的眼光来看所做的工作。

二、在福音机构服事应注意什么？

1.基本的态度

马太福音25章，耶稣说到才干的比喻：主人按各人才干给予五千、两千、一千两银子。头两人拿去做买卖，领五千的另赚了五千，领两千的也照样另赚两千，领一千的却把银子埋在地里。主人称赞头两个仆人，责备第三个又恶又懒。

由此，可以看出，无论在福音机构或是职场，上帝都赐给各人不同的资源，如何使用，是我们的选择。当认知所有权在上帝手中，我们是受托付的管家，自然要照主人的意思去经营，因为最终要向神交帐。所以基本的工作态度应是忠心良善，同时要有基督的馨香之气。

路益师（CS Lewis）说过：“There are no ordinary people. You have never talked to a mere mortal.”（这世上没有普通人，每一个跟你谈话的人，都不单是血肉之躯而已。 ）换句话说，每一次人与人的接触，都会带来永恒的影响。我们每天都有机会，特别是在福音机构，以忠诚温柔的生命，向周遭的人默默为主作见证，或向疲倦的心灵说些鼓励的话，为他们的生命带来改变，永远不要低估活出基督样式的生命对他人产生的影响。因此无论在哪里工作，应是忠心良善，充满基督馨香之气的态度。现在很多人退休后喜欢到福音机构当义工，虽然不支薪，做事也应认真负责，如同正式员工。

2.招聘的基本条件

招聘人才时，除了不同的专业要求外，建议考虑以下特质：
a. 人品—正直、改过、向善，谦卑与人同工。
b. 智商—跟教育程度无关，有专业能力以及强烈的求知欲，才能创新进步。
c. 成熟—跟年龄无关，能够经受压力及挫折，能够开心、谦逊地把事情做好。

3.主管心目中的好部属

如果找对人，留任率可达80%以上；如果找错人，无论征才广告、人事开销、训练时间、机会成本都是费力费时费钱。好部属最大的特点，是对工作有高度的热忱，此态度可感染周遭的环境，也能激励他人。

招聘人才的面试，包括三种方式：

一）行为式面谈：请应征人员叙述过去的工作经历以及处理问题的态度。二）情境式体验：提出假设性事件，请应征人员回答如何处理，评估反应、逻辑以及创新能力。现今，非常需要具备这些能力的人才。三）非口语观察，例如邀请应征人员用膳，观察他点菜、对服务生的态度，从旁观察他的为人。

综合以上三种面试方式，大致能决定对方是否适合在机构工作，与人配合。许多教会及机构在征寻传道人或同工时，重要条件之一是看应征者能否和团队高度配合。

三、主管是老板还是属灵领袖？

1.为何是属灵领袖？

福音机构不仅是非营利组织，也是普世教会的一分子，带领者也应自许为属灵领袖。不是靠权威控制人，乃是有长远的眼光，愿意付更大的代价，带领跟随者；目的不止于完成工作，更是成全被带领者，使他们得以发挥潜能，一同朝着目标迈进。生命的本质、事奉的心态，以及整个机构的方向和目的，都是为了荣耀神。

2.看待员工为BEST

最近很受重视的「幸福小组」事工理念，把邀请的福音对象看作是BEST（最棒的），接待他们的态度也必须是最棒的，要把最棒的福音带给他们。

主管也需要把员工看作BEST，尊重珍惜他们，不是压榨劳力。 BEST也可说是下列四项主管行动的缩写：

Believe in them 相信他们
Encourage them 鼓励他们
Share with them 与他们分享
Trust them 信任他们

前几天整理旧档案时，一张小卡片掉下来，原来是2003年我在正道神学院任行政副院长时，一位管理学生宿舍的员工写给我的。内容如下：

To Respectable Rev Su,
能成为您的属下，是一个祝福以及美好的经历。承蒙您的信任和指导，我能够全力发挥，纵然劳苦，却满有喜乐。您对属下的支持及爱心，是我们学习的榜样。这两年来，带着负担与呼召，在宿舍内服事。愿主大大地赐福使用您在祂的国度，使祂的名大得荣耀。

卡片内容让我很欣慰，我不但是行政主管，也应该是属灵领袖，员工能感受到我看他们是BEST。

3.流才vs.留才

我曾有机会去了解某机构人才流动性很高的原因。原来主管认为员工当有牺牲奉献的心志，不计报酬，即使工作繁重，甚至常常需要加班，也应乐意承担。员工当初的确是怀着服事心态加入该机构，但做了一段时间受不了就离开，这就是「流才」了。

想要「留才」，必须从员工上班的第一天开始，就用心对待；不是员工要辞职，才设法挽留。不要让「留才」成为口号，需实际执行。有些福音机构看薪水较高的资深同工为包袱，其实他们是资产，能成为机构的最佳代言人。

要留才，必须让员工看到更好的未来、提升的可能，以及更大发挥与进步的空间；不是日复一日、年复一年做同样的工作。留「才」必须先留「心」，让员工觉得机构像个家，有相亲相爱的气氛。有了这样的笃定，就愿意留下来。

根据调查研究，会留才的主管，往往也是人力资源的专家，能将心比心对待属下；了解人性、敏于反应；鼓励部属参与决策；有协调的能力；不滥用权柄。人际关系处理得越好，留才的机率就越高。要想尽办法让员工做事有干劲，让各阶层的人事运作顺畅。

四、帮助福音机构更有效地开发人力资源的准则

1.健全的组织架构及制度

福音机构的组织架构及制度不尽相同，然而制度越完善的机构，员工就越有安全感。林丰梁长老在本刊57期〈浅谈非营利机构的董事会〉中提到，一个组织是否健全，与董事会有极大的关系；有好的董事会，才能促进机构的健康成长。

至于神学教育机构，以正道福音神学院为例，我们有周三的敬拜、祷告会、学前灵修会，一年有三天的短宣假等等，都算在工作时间内，这些并不是机构的损失。员工的灵命得建立，能够彼此代祷，跟神跟人的关系都调整得好，对机构大有益处。从另一方面来说，也算是员工的福利。机构不是单单使用员工，而是栽培造就他们。

2.使牧养心态成为机构文化

对员工要有「人人皆祭司」的观念，不是只有主管或牧长才奉行神的旨意，应该装备众圣徒事奉神。我们是一群服事的子民，各有不同的服事恩赐。

牧师和牧者不同；只有少数人被按立为牧师，但人人都可为牧者。只要是成熟的基督徒，且有牧者心肠，在家庭能牧养儿孙，在工作单位牧养员工，在教会牧养弟兄姊妹。

我鼓励主管以牧养的心态对待员工。例如我们学院的接待员，大家进出都经由她，接电话也是她。我会对她说，「谢谢妳，妳是我们学校的门面。」对待员工或学生，不是只看他们的工作或学习成果，也要关心他们的个人生活，犹如牧者一般。

3.有效的奖惩机制

不要因为在福音机构，就期待员工完全奉献牺牲，而不给予适当的奖励。

奖惩至少有四个要素：（参考李学勉〈从奖惩看领导〉，《爱与冲突通讯》）
a. 薪酬和奖金，例如一年一度的评估。
b. 赞誉（Recognition），每个人都希望被肯定、受称赞。
c. 感谢（Appreciation）。有的主管在会议或邮件中感谢员工的付出，激发他们的能力。我会写谢卡放在员工信箱，或是走到员工的办公桌前，口头表达感谢，也就是所谓的走动式管理（MBWA, Management by Walking Around）。
d. 劝戒。例如某员工经常迟到，私下跟他谈，了解其原因，给予正面鼓励，投入感情与希望。不要在怒气中建议，甚至人身攻击。

结语

福音机构英文是parachurch organization，也就是在教会旁边的机构；机构本身不是教会，做的是与教会有关，具专门性、外展性及广泛性的工作。教会和福音机构是大使命的两只膀臂，相得益彰，互为表里，共同完成神的使命。

最后以一首短诗邀请大家一起思考。

工作抑或事奉？ （文／李曼，Job or Ministry by Lois J. Lehman）

工作是自己的选择； A job is at your choice;
事奉是基督的呼召。 A ministry is at Christ's call.
在工作中你希望有所获取； In a job you expect to receive;
在事奉中你希望有所给予。 In a ministry you expect to give.
在工作中你以付出换取收获； In a job you give something to get something;
在事奉中你以恩赐献出回报。 In a ministry you return something that has already been given to you.
工作是靠自己的才能； A job depends on your abilities;
事奉是靠献上自己让主使用。 A ministry depends on your availability to God.
工作告成得人称赞； A job done well brings you praise;
事奉忠诚基督得荣。 A ministry done well brings honor to Christ.

▲教会和福音机构是大使命的两只膀臂，一起在福音禾场完成神的大使命。善用、开发人力资源，将能事半功倍。

延伸阅读：
•《牧养心与领导力》，苏文隆，2011，基督使者协会，美国宾州。
•《基督教机构行政管理》，李金汉，1979，天道，香港。
•《工作魅力》，提摩太‧凯勒（Every Good Endeavor: Connecting Your Work to God's Plan by Timothy Keller），2015，希望之声，台湾。
•《为工作立界线》，亨利‧克劳德（The One-Life Solution: Reclaim Your Personal Life While Achieving Greater Professional Success by Dr. Henry Cloud），2018，校园，台湾。
•〈淺談非營利機構的董事會〉，林豐樑，《神國》雜誌57期。

•〈從獎懲看領導〉，李學勉，《愛與衝突通訊》11期。

受访者
苏文隆，获加州州立大学教育学硕士，富乐神学院宣教学硕士和教牧博士。曾任圣迦谷罗省基督教会及和平台福基督教会主任牧师，普世丰盛神学院院长，现任美国正道福音神学院荣誉教授。