Development of human resources for gospel organizations

採訪╱多加、吳信惠

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專訪蘇文隆牧師

教會vs.福音機構

甚麼是福音機構？

教會是神國度中最基本的單位，福音機構乃因配合本地教會的需要應運而生。福音機構不是教會，也不應取代教會的基本功能，例如主日敬拜、聖禮、長執會等；應視為普世教會的一部分，是相輔相成的福音夥伴，共同完成上帝的大使命。福音機構的帶領者往往被認為是行政管理的角色，其實他們不只管理，更是整個機構的屬靈領袖。

福音機構有很多種類，例如以差傳宣教為主的「國際差傳關懷協會」、以婚姻家庭為主的「國際真愛家庭協會」、以學生工作為主的「基督使者協會」、以國度文化事工及雜誌為主的「神國資源為基督協會」、以服務為主的「角聲佈道團」、以教育為主的「正道福音神學院」、以聖樂為主的「讚美之泉」及「泥土音樂」、以傳媒為主的「好消息電視台」等等。有些為單一宗旨，有些則是綜合性。教會與福音機構的關係密不可分。

人事處vs.人力資源處

以前稱管理人事的單位為人事處（Personnel Department），現在改名人力資源處（Human Resources Department）。以前認為人事是負擔，現在看人力是資產（asset）或資本（human capital）。既是資產，就要珍惜；既是資本，就要開發，使人力得以充分運用。

以我過去牧會及在福音機構作主管的經驗，從以下幾方面來談人力資源的開發。

一、福音機構的受薪人員是員工還是同工？

1.一般員工的錯誤期待

一般人對在福音機構上班的印象—有愛心、有耐心的基督徒，彼此包容、一團和氣，對員工的要求不會過於嚴格。但在其中工作久了，發覺跟想像不一樣。福音機構也是個小社會，也有人際衝突和管理缺失。最初對機構錯誤的期待就帶來失望，失望可能導致工作懈怠，漸漸失去熱情和動力。

2.主管的不正確觀念

有些在職場成功的基督徒，回應神的呼召，寧願減薪到福音機構工作，但照著在社會工作的方式，頤指氣使對待屬下。員工受不了，他們自己也感覺格格不入，只好悻然離去。

3.正確的看待

提摩太‧凱勒牧師（Rev. Timothy Keller）在《工作魅力》（Every Good Endeavor: Connecting Your Work to God’s Work）一書中，提醒讀者如何把自己的工作與上帝的工作連結。上帝創造我們，與我們建立關係，工作使我們體會得上帝堅立的過程。工作是傳福音、作見證、榮耀神的機會，工作也是實踐信仰的方式。在工作上遇到挫折、人際關係衝突、不公平的待遇時，我們的態度應顯出「道成肉身」的信仰。福音機構的受薪人員是員工也是同工，所做的不單是差事，靈命也應得到牧養而長進，以致能用屬靈的眼光來看所做的工作。

二、在福音機構服事應注意甚麼？

1.基本的態度

馬太福音25章，耶穌說到才幹的比喻：主人按各人才幹給予五千、兩千、一千兩銀子。頭兩人拿去做買賣，領五千的另賺了五千，領兩千的也照樣另賺兩千，領一千的卻把銀子埋在地裡。主人稱讚頭兩個僕人，責備第三個又惡又懶。

由此，可以看出，無論在福音機構或是職場，上帝都賜給各人不同的資源，如何使用，是我們的選擇。當認知所有權在上帝手中，我們是受託付的管家，自然要照主人的意思去經營，因為最終要向神交帳。所以基本的工作態度應是忠心良善，同時要有基督的馨香之氣。

路益師（C.S. Lewis）說過：“There are no ordinary people. You have never talked to a mere mortal.”（這世上沒有普通人，每一個跟你談話的人，都不單是血肉之軀而已。）換句話說，每一次人與人的接觸，都會帶來永恆的影響。我們每天都有機會，特別是在福音機構，以忠誠溫柔的生命，向周遭的人默默為主作見證，或向疲倦的心靈說些鼓勵的話，為他們的生命帶來改變，永遠不要低估活出基督樣式的生命對他人產生的影響。因此無論在哪裡工作，應是忠心良善，充滿基督馨香之氣的態度。現在很多人退休後喜歡到福音機構當義工，雖然不支薪，做事也應認真負責，如同正式員工。

2.招聘的基本條件

招聘人才時，除了不同的專業要求外，建議考慮以下特質：
a. 人品—正直、改過、向善，謙卑與人同工。
b. 智商—跟教育程度無關，有專業能力以及強烈的求知慾，才能創新進步。
c. 成熟—跟年齡無關，能夠經受壓力及挫折，能夠開心、謙遜地把事情做好。

3.主管心目中的好部屬

如果找對人，留任率可達80%以上；如果找錯人，無論徵才廣告、人事開銷、訓練時間、機會成本都是費力費時費錢。好部屬最大的特點，是對工作有高度的熱忱，此態度可感染周遭的環境，也能激勵他人。

招聘人才的面試，包括三種方式：

一）行為式面談：請應徵人員敘述過去的工作經歷以及處理問題的態度。二）情境式體驗：提出假設性事件，請應徵人員回答如何處理，評估反應、邏輯以及創新能力。現今，非常需要具備這些能力的人才。三）非口語觀察，例如邀請應徵人員用膳，觀察他點菜、對服務生的態度，從旁觀察他的為人。

綜合以上三種面試方式，大致能決定對方是否適合在機構工作，與人配合。許多教會及機構在徵尋傳道人或同工時，重要條件之一是看應徵者能否和團隊高度配合。

三、主管是老闆還是屬靈領袖？

1.為何是屬靈領袖？

福音機構不僅是非營利組織，也是普世教會的一分子，帶領者也應自許為屬靈領袖。不是靠權威控制人，乃是有長遠的眼光，願意付更大的代價，帶領跟隨者；目的不止於完成工作，更是成全被帶領者，使他們得以發揮潛能，一同朝著目標邁進。生命的本質、事奉的心態，以及整個機構的方向和目的，都是為了榮耀神。

2.看待員工為BEST

最近很受重視的「幸福小組」事工理念，把邀請的福音對象看作是BEST（最棒的），接待他們的態度也必須是最棒的，要把最棒的福音帶給他們。

主管也需要把員工看作BEST，尊重珍惜他們，不是壓榨勞力。BEST也可說是下列四項主管行動的縮寫：

Believe in them  相信他們
Encourage them  鼓勵他們
Share with them  與他們分享
Trust them  信任他們

前幾天整理舊檔案時，一張小卡片掉下來，原來是2003年我在正道神學院任行政副院長時，一位管理學生宿舍的員工寫給我的。內容如下：

To Respectable Rev Su,
能成為您的屬下，是一個祝福以及美好的經歷。承蒙您的信任和指導，我能夠全力發揮，縱然勞苦，卻滿有喜樂。您對屬下的支持及愛心，是我們學習的榜樣。這兩年來，帶著負擔與呼召，在宿舍內服事。願主大大地賜福使用您在祂的國度，使祂的名大得榮耀。

卡片內容讓我很欣慰，我不但是行政主管，也應該是屬靈領袖，員工能感受到我看他們是BEST。

3.流才vs.留才

我曾有機會去了解某機構人才流動性很高的原因。原來主管認為員工當有犧牲奉獻的心志，不計報酬，即使工作繁重，甚至常常需要加班，也應樂意承擔。員工當初的確是懷著服事心態加入該機構，但做了一段時間受不了就離開，這就是「流才」了。

想要「留才」，必須從員工上班的第一天開始，就用心對待；不是員工要辭職，才設法挽留。不要讓「留才」成為口號，需實際執行。有些福音機構看薪水較高的資深同工為包袱，其實他們是資產，能成為機構的最佳代言人。

要留才，必須讓員工看到更好的未來、提升的可能，以及更大發揮與進步的空間；不是日復一日、年復一年做同樣的工作。留「才」必須先留「心」，讓員工覺得機構像個家，有相親相愛的氣氛。有了這樣的篤定，就願意留下來。

根據調查研究，會留才的主管，往往也是人力資源的專家，能將心比心對待屬下；了解人性、敏於反應；鼓勵部屬參與決策；有協調的能力；不濫用權柄。人際關係處理得越好，留才的機率就越高。要想盡辦法讓員工做事有幹勁，讓各階層的人事運作順暢。

四、幫助福音機構更有效地開發人力資源的準則

1.健全的組織架構及制度

福音機構的組織架構及制度不盡相同，然而制度越完善的機構，員工就越有安全感。林豐樑長老在本刊57期〈淺談非營利機構的董事會〉中提到，一個組織是否健全，與董事會有極大的關係；有好的董事會，才能促進機構的健康成長。

至於神學教育機構，以正道福音神學院為例，我們有週三的敬拜、禱告會、學前靈修會，一年有三天的短宣假等等，都算在工作時間內，這些並不是機構的損失。員工的靈命得建立，能夠彼此代禱，跟神跟人的關係都調整得好，對機構大有益處。從另一方面來說，也算是員工的福利。機構不是單單使用員工，而是栽培造就他們。

2.使牧養心態成為機構文化

對員工要有「人人皆祭司」的觀念，不是只有主管或牧長才奉行神的旨意，應該裝備眾聖徒事奉神。我們是一群服事的子民，各有不同的服事恩賜。

牧師和牧者不同；只有少數人被按立為牧師，但人人都可為牧者。只要是成熟的基督徒，且有牧者心腸，在家庭能牧養兒孫，在工作單位牧養員工，在教會牧養弟兄姊妹。

我鼓勵主管以牧養的心態對待員工。例如我們學院的接待員，大家進出都經由她，接電話也是她。我會對她說，「謝謝妳，妳是我們學校的門面。」對待員工或學生，不是只看他們的工作或學習成果，也要關心他們的個人生活，猶如牧者一般。

3.有效的獎懲機制

不要因為在福音機構，就期待員工完全奉獻犧牲，而不給予適當的獎勵。

獎懲至少有四個要素：（參考李學勉〈從獎懲看領導〉，《愛與衝突通訊》）
a. 薪酬和獎金，例如一年一度的評估。
b. 讚譽（Recognition），每個人都希望被肯定、受稱讚。
c. 感謝（Appreciation）。有的主管在會議或郵件中感謝員工的付出，激發他們的能力。我會寫謝卡放在員工信箱，或是走到員工的辦公桌前，口頭表達感謝，也就是所謂的走動式管理（MBWA, Management by Walking Around）。
d. 勸戒。例如某員工經常遲到，私下跟他談，了解其原因，給予正面鼓勵，投入感情與希望。不要在怒氣中建議，甚至人身攻擊。

Conclusion

福音機構英文是 parachurch organization，也就是在教會旁邊的機構；機構本身不是教會，做的是與教會有關，具專門性、外展性及廣泛性的工作。教會和福音機構是大使命的兩隻膀臂，相得益彰，互為表裡，共同完成神的使命。

最後以一首短詩邀請大家一起思考。

工作抑或事奉？（文／李曼，Job or Ministry by Lois J. Lehman）

工作是自己的選擇；  A job is at your choice;
事奉是基督的呼召。  A ministry is at Christ’s call.
在工作中你希望有所獲取；  In a job you expect to receive;
在事奉中你希望有所給予。  In a ministry you expect to give.
在工作中你以付出換取收穫；  In a job you give something to get something;
在事奉中你以恩賜獻出回報。   In a ministry you return something that has already been given to you.
工作是靠自己的才能；  A job depends on your abilities;
事奉是靠獻上自己讓主使用。  A ministry depends on your availability to God.
工作告成得人稱讚；  A job done well brings you praise;
事奉忠誠基督得榮。  A ministry done well brings honor to Christ.

▲教會和福音機構是大使命的兩隻膀臂，一起在福音禾場完成神的大使命。善用、開發人力資源，將能事半功倍。

Further reading:
•《牧養心與領導力》，蘇文隆，2011，基督使者協會，美國賓州。
•《基督教機構行政管理》，李金漢，1979，天道，香港。
•《工作魅力》，提摩太‧凱勒（Every Good Endeavor: Connecting Your Work to God’s Plan by Timothy Keller），2015，希望之聲，臺灣。
•《為工作立界線》，亨利‧克勞德（The One-Life Solution: Reclaim Your Personal Life While Achieving Greater Professional Success by Dr. Henry Cloud），2018，校園，臺灣。
•〈淺談非營利機構的董事會〉，林豐樑，《神國》雜誌57期。

•〈從獎懲看領導〉，李學勉，《愛與衝突通訊》11期。

Respondents
Su Wenlong，獲加州州立大學教育學碩士，富樂神學院宣教學碩士和教牧博士。曾任聖迦谷羅省基督教會及和平台福基督教會主任牧師，普世豐盛神學院院長，現任美國正道福音神學院榮譽教授。